Perfil técnico da vaga: a chave do recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção deve começar sempre pela definição de um perfil técnico e comportamental para a vaga. Geralmente, se dá pouca atenção a essa etapa devido aos padrões do que é prescrito para as funções. Porém, o que poucos percebem é que através das especificações do cargo que se dará toda a atração dos candidatos e também a construção dos critérios de seleção deles.

A descrição técnica das vagas é o alinhamento de expectativas entre a empresa e o candidato: apesar da atividade em si sempre ultrapassar os limites do que foi acordado, é através do prescrito que as negociações a respeito do fazer do trabalhador se darão. A carga horária, as tarefas a serem executadas, as métricas de desempenho, o conhecimento exigido e a remuneração são mediadores da relação empresa-trabalhador.

Sendo assim, é importante que as expectativas sobre a função do funcionário estejam bem adequadas à realidade para que o profissional correto seja contratado.

Vamos aos pontos que devem se seguir para que essa primeira etapa seja bem realizada.

1 – Das tarefas: quais são as tarefas que você, gestor, espera que sejam desempenhadas pelo novo contratado?

Seja bastante realista aqui. Fique atento se as tarefas apontam para um profissional especialista ou generalista. Use parâmetros que dizem da realidade do trabalho.

2- Qual o nível de escolaridade ou conhecimento que a pessoa precisa ter para realizá-las? É necessário alguma experiência?

Se a função exigir atividades distintas demais entre si, pode ser que você precise de mais de um profissional com exigências menores de escolaridade, por exemplo. Lembre-se que escolaridade e conhecimento são coisas diferentes, e este é sempre mais útil que o primeiro. Além disso, é importante que esta parte seja feita com atenção ao que é necessário para o contexto da sua empresa e aos benefícios que ela pode ter tendo colaboradores de diferentes realidades: use este ponto como forma de expandir e não de restringir possibilidades, backgrounds diferentes é um ingrediente promissor mas pouco explorado nas organizações.

3- Quanto tempo o novo colaborador gastaria para desenvolver suas tarefas no projeto? Existe alguma etapa que a sua função fica mais sobrecarregada?

Dividindo o tempo de realização previsto das tarefas do projeto pelos dias de trabalho, quantas horas por dia serão necessárias? É um tempo possível, tendo em vista a saúde do funcionário e da empresa?

Aqui, você começa a perceber de quantos profissionais precisará e sob qual regime (estágio, CLT, entre outros). Leve em consideração cada detalhe que influencie na execução das tarefas como, por exemplo, se a pessoa terá um gestor direto ou gerenciará o serviço de forma autônoma; isto reflete diretamente no processo de trabalho.

4- O orçamento de salários e benefícios da empresa pode pagar, de acordo com o oferecido no mercado, o novo colaborador com as exigências estabelecidas até aqui?

Se não puder, volte ao item 1, eleja as tarefas prioritárias, e depois reajuste os outros itens.

Se sim, agora você já sabe se precisará de um ou mais funcionários, desempenhando quais tarefas e sob qual regime de trabalho. É uma boa pedida que você tente validar o resultado desta construção com outros colaboradores da empresa, principalmente com os de cargos semelhantes, e escute as opiniões que aparecerem. Uma boa descrição da vaga trará um parâmetro justo de desempenho do novo colaborador que em contrapartida terá segurança quanto ao que é de sua responsabilidade.

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