3 dicas de como repensar o setor de R.H. e D.P. da sua empresa

É comum ouvir de gestores sobre a dificuldade de entender e implementar um papel estratégico dos setores de Recursos Humanos e de Departamento de Pessoal nas empresas em que trabalham. Por isso, aqui pretendemos apontar direções para você repensar a atuação destes setores tradicionalmente operacionais e burocráticos.

É importante ressaltar que estamos falando de dois setores diferentes, necessários e complementares entre si.

Com o advento das revoluções industriais, as relações de trabalho precisavam ser organizadas e controladas, despertando a criação de normas legais para as ocupações, operacionadas nas empresas pelo D.P. Os setores de gestão dos Recursos Humanos, muitas vezes incompreendidos e colados em funções burocráticas, iniciaram com o papel de solucionar os impasses que surgiram em meio aos empregados: adoecimentos, reivindicações trabalhistas, alta rotatividade, absenteísmo.

Os modelos de D.P. e R.H. são efetivos? Os adoecimentos, as reivindicações, a alta rotatividade e o absenteísmo diminuíram?

Sabe-se que não.

O excesso de divisão do trabalho e o distanciamento do trabalhador do produto final se mostraram as grandes falhas porque pessoas adoecem apertando parafusos, ou seja, sendo repetidamente alienadas de tarefas que exijam algum tipo de atividade intelectual superior e sendo subtraídas de espaços para que o façam informalmente. Você sabe o que isto significa para a organização, não é? Custos altos, muito altos.

Ok, mas se não é apertar parafusos, então, o que é?

Vamos lá, você, gestor, precisa partir do ponto de vista que o bem-estar do seu colaborador é o bem-estar da empresa: gestão é cuidado. Por isso, aqui estão algumas dicas, baseadas no que as ciências do trabalho têm produzido de conhecimento, para você começar a repensar sua atuação:

1- Cuidado com o excesso de controle dos funcionários.

O momento do cafezinho, a ida ao banheiro, as conversas de corredor não são o problema dos resultados aquém do esperado. Ao contrário, eles sustentam um ambiente minimamente saudável e agradável aos trabalhadores, garantindo que o peso do trabalho encontre momentos de evasão.

2- Punir não educa.

Os problemas entre os colaboradores raramente são problemas isolados, então atenção: o caminho mais fácil em uma situação de conflito é endereçá-lo a um funcionário ou a um grupo pequeno deles, mas eles apenas comunicam sintomas, não são a causa em si. Este pensamento origina a prática comum e nada oportuna de “apagar incêndio” da gestão de pessoas das empresas. Ao perceber ou ser notificado de um conflito dos colaboradores os escute sem uma postura punitiva e aproveite a oportunidade que o problema te dá de enxergar questões estruturais da organização. A estratégia efetiva surge daí!

3- Atenção ao perfil comportamental de profissionais que você recruta!

As competências técnicas são tradicionalmente colocadas sobre as competências comportamentais em um processo de recrutamento e seleção, porém o maior motivo de demissão são os fatores comportamentais. Guardadas as especificidades que cada cargo exige, lembre-se: treinar demora, mas é mais barato e assertivo que demissões e novos processos seletivos.

Quer contratar profissionais alinhados com os valores e competências chaves da sua empresa?  Clique aqui, para receber nossa ajuda.